Gdy pracownik odchodzi, jego zadania przejmują pozostali członkowie zespołu, co zwiększa ich obciążenie i opóźnia realizację zleceń. Jeśli rekrutacja trwa zbyt długo, pracodawca ponosi dodatkowe koszty nadgodzin i zmienia wcześniej ustalone grafiki. Te konsekwencje można ograniczyć poprzez właściwe przygotowanie naboru. Podpowiadamy, jakie są metody rekrutacji pracowników.
Jakimi metodami rekrutować pracowników z zewnątrz?
Rekrutacja zewnętrzna jest skierowana do osób, które dotąd nie pracowały w danej organizacji. Jej przebieg należy zaplanować tak, by kandydaci otrzymywali spójne informacje o stanowisku i wiedzieli, czego firma od nich oczekuje.
Outsourcing rekrutacji pracowników
Gdy firma chce odciążyć własny dział HR lub nie ma go w ogóle, to korzystną opcją jest w tej sytuacji outsourcing rekrutacji. Zewnętrzny partner wspiera np. przy naborze pracowników z zagranicy lub gdy zakład potrzebuje dużej liczby robotników. Usługodawca ustala profil kandydata, wybiera kanały dotarcia, analizuje zgłoszenia i prowadzi pierwsze rozmowy. Następnie przedstawia pracodawcy osoby spełniające uzgodnione warunki. Zakres współpracy powinien określać, kto odpowiada za kontakt z kandydatem, sprawdzenie dokumentów, formalności związane z zatrudnieniem oraz wdrożenie nowej osoby.
Zewnętrzne kanały publikacji ofert pracy
Jedną z najprostszych metod rekrutacji zewnętrznej jest opublikowanie ogłoszenia na przeznaczonych do tego portalach. Poza tym pracodawcy korzystają z własnych stron internetowych oraz mediów społecznościowych, gdzie mogą również zamieszczać posty sponsorowane. Jeśli braki kadrowe dotyczą wąskiej specjalizacji, przydatne okazują się serwisy branżowe i grupy na Facebooku. Warto też pamiętać o urzędach pracy, które świadczą usługi doradcze, bezpłatnie publikują oferty i czasami przyznają dofinansowania. Jeżeli większość aplikacji pochodzi od przypadkowych osób, warto zmienić miejsce publikacji lub doprecyzować treść oferty.
Program poleceń pracowniczych w rekrutacji zewnętrznej
W programie poleceń osoby zatrudnione przekazują ofertę znajomym spoza organizacji i zgłaszają ich kandydatury zgodnie z ustaloną procedurą. Ta metoda rekrutacji pracowników sprawdza się wtedy, gdy firma potrzebuje osób o podobnych kwalifikacjach do tych, które ma już obecny zespół. Regulamin powinien wskazywać stanowiska objęte programem, sposób przesłania zgłoszenia oraz warunki wypłaty nagrody. Premię można powiązać np. z przepracowaniem przez poleconą osobę ustalonego okresu.
Jak obsadzić wakat pracownikiem z obecnego zespołu?
Pracodawca może obsadzić wolne stanowisko osobą, która już pracuje w firmie. W rekrutacji wewnętrznej porównuje kandydatów na podstawie ich dotychczasowych wyników, kompetencji oraz sposobu współpracy z zespołem.
Awans lub przeniesienie jako metoda rekrutacji wewnętrznej
Przełożony może zaproponować awans pracownikowi, który przejmował już część zadań z wyższego stanowiska, np. zastępował brygadzistę lub koordynował pracę zespołu. Zanim podejmie decyzję, powinien sprawdzić, jak kandydat deleguje obowiązki, rozwiązuje konflikty i rozlicza pracę innych osób. Z kolei podczas przeniesienia kierownictwo kieruje zatrudnioną osobę do innego działu lub zespołu bez zmiany szczebla stanowiska. Tę metodę można wykorzystać np. wtedy, gdy pracownik zna maszynę obsługiwaną w drugim dziale albo ma kwalifikacje potrzebne do realizacji zadań na wakującym stanowisku. Przełożony ustala następnie zakres szkolenia i przekazuje dotychczasowe obowiązki wybranej osobie.
Ogłoszenie o wolnym stanowisku wewnątrz firmy
Informację o wolnym stanowisku można opublikować w intranecie, przesłać pocztą firmową albo umieścić na zakładowej tablicy. Ogłoszenie powinno określać zakres obowiązków, wymagane kompetencje, termin przyjmowania zgłoszeń i kolejne etapy rekrutacji pracowników. Kandydaci muszą również wiedzieć, według jakich kryteriów firma porówna ich doświadczenie. Jasne zasady ograniczają ryzyko, że wybór zostanie odebrany jako wynik osobistych preferencji przełożonego.
Mapowanie talentów i oceny okresowe w rekrutacji
Gdy firma nie ma wybranego kandydata, może przeanalizować wyniki ocen okresowych, ukończone szkolenia, doświadczenie projektowe oraz deklarowane kierunki rozwoju pracowników. Mapowanie talentów służy zestawieniu tych informacji z kompetencjami potrzebnymi na wolnym stanowisku. Na tej podstawie dział HR wyłania osoby, których potencjał warto sprawdzić podczas rozmowy, zadania rekrutacyjnego lub czasowego powierzenia nowych obowiązków. Taka metoda rekrutacji wewnętrznej ułatwia dostrzeżenie kandydatów spoza najbardziej widocznych zespołów.
Pracodawca może prowadzić rekrutację pracowników w obecnym zespole poprzez awans, przeniesienie, ogłoszenie lub analizę danych kadrowych. Kandydatów spoza organizacji pozyskuje się samodzielnie albo zleca cały proces zewnętrznemu partnerowi. Jeśli chcesz odciążyć dział HR lub sprawnie zatrudnić większą grupę osób, skorzystaj ze wsparcia outsourcingu rekrutacji. Skontaktuj się z nami.